1.Molestie sul lavoro e violenza: tra prevenzione integrata e repressione

La condizione delle donne nel mercato del lavoro è, come emerge dalla lettura di report e statistiche, ancora connotata da importanti elementi di disparità rispetto a quella dell’uomo. Nonostante, infatti, notevoli cambiamenti si siano verificati negli ultimi decenni, gli ostacoli ad una piena partecipazione femminile si manifestano ancora e sotto vari punti di vista: selezione, reddito, avanzamenti di carriera. All’origine troviamo ancora una visione sessista che, in linea con l’ideologia tradizionale, vede il lavoro come roccaforte maschile, la casa come presidio femminile[1] e, ribadendo una visione stereotipata della donna  come sensibile, modesta, gentile, affettuosa, poco competitiva, ne delinea una immagine incompatibile con ruoli professionali impegnativi; per raggiungere posizioni di prestigio le donne devono quindi dimostrare di essere delle eccezioni rispetto allo stereotipo femminile e fuoriuscirne[2]. Tutto questo, nonostante il processo di destrutturazione della visione patriarcale del lavoro sia effettivamente, almeno sulla carta, iniziato e – grazie soprattutto alla sensibilità di cui si fanno da anni portatori gli organismi sovranazionali[3] – non sono mancati interventi legislativi rivolti alla implementazione della parità di genere nel mondo lavorativo. Certamente in prima linea – per quanto riguarda l’ordinamento italiano – si pone la normativa antidiscriminatoria, che resta ancora oggi uno degli strumenti di maggior visibilità: nel 2006 con il d.lgs. 198 vede infatti la luce il «Codice delle pari opportunità tra uomo e donna», nel tempo poi oggetto di svariate modifiche ed integrazioni, che, tra l’altro, sancisce il divieto di discriminazione e afferma la parità di trattamento, mirando a rimuovere ogni forma di discriminazione di genere attraverso l’adozione di politiche e misure concrete[4].

L’impatto dei divieti e delle strategie contenuti nel Codice delle pari opportunità, tuttavia, si mantiene molto ridotto sotto vari punti di vista[5]: basta leggere gli ultimi report in materia. Il rapporto CNEL – ISTAT 2025, ad esempio, evidenzia come nonostante l’occupazione femminile in Italia nel 2024 abbia visto un incoraggiante aumento, tuttavia il tasso di occupazione femminile si mantiene inferiore di 12,6 punti alla media Ue ed è il valore più basso tra i 27 paesi dell’Unione; resta inoltre importante, nonostante le politiche di gender balance,la c.d. segregazione occupazionale, ancora oggi legata a preconcetti di genere connessi a stereotipi sociali. Abbiamo, quindi, ancora occupazioni marcatamente maschili e occupazioni marcatamente femminili – spesso perché più compatibili di altre con la gestione delle responsabilità familiari – poco retribuite e a bassa qualificazione. Sono ancora occupati prevalentemente da donne i lavori domestici e assistenziali (96%), l’istruzione (93%), la sanità e assistenza (86%), il commercio al dettaglio (82%)^[6]. La femminilizzazione di questi settori ne ha determinato una svalutazione sul piano economico e questa è una delle cause della sperequazione retributiva rispetto al lavoro maschile^[7].

Infine, nonostante alcuni miglioramenti, sono ancora evidenti le disparità quando si leggono i dati sulla segregazione verticale femminile (il cd. “tetto di cristallo”); ad esempio, in Italia, le parlamentari donna, sempre secondo il rapporto CNEL-ISTAT 2025, sono il 33,6%. E le donne elette nei consigli regionali il 24,5%. Per quel che riguarda le imprese, solo il 28,8% è a conduzione femminile. La classe dirigente della PA è costituita dal 30% da donne, sebbene le dipendenti donna siano l’80%. Nel privato poco più del 22% assume un ruolo dirigenziale[8].

E’ evidente che la situazione presenta implicazioni qualitative e quantitative differenti con riferimento ai diversi ambiti territoriali e, altresì, a seconda delle diverse condizioni sociali e culturali di riferimento[9], ma lo spaccato che ne deriva è quello di un contesto diseguale che non può che favorire forme di prevaricazione e abusi che, come vedremo, non restano confinati nell’ambiente lavorativo ma ne fuoriescono, saldandosi con il macrofenomeno della violenza di genere che, proprio nelle disfunzioni relazionali nel lavoro trova una delle maggiori fonti generative.

Incisivamente si è fatto riferimento all’immagine di un “sottobosco relazionale” che non necessariamente produce direttamente atti di aggressione espliciti e visibili, ma invece «costituisce l’humus, il terreno fertile, per le quotidiane micro aggressioni psicologiche, verbali, simboliche, che nella continuità diventano violenza»[10].

È quindi facile comprendere come il fenomeno non deve e non può essere letto in chiave singolare e individuale[11], ma come una questione ambientale: la prevenzione, dunque, deve essere prevenzione organizzativa, con strategie che intervengano per disinnescare le condizioni di contesto che favoriscono quelle asimmetrie relazionali di genere frequentemente prodromi di asimmetrie patologiche e di violenze.

2. Dalla disuguaglianza fisiologica alla “patologia”: il fenomeno delle molestie

I dati richiamati dimostrano come le dinamiche di discriminazione di genere nel contesto lavorativo siano ancora questioni all’ordine del giorno, radicate negli stereotipi che continuano ad alimentare un modello di impresa spesso solo apparentemente inclusivo e quindi solo apparentemente in linea con gli auspici di una economia sostenibile anche dal punto di vista sociale^[12].

Le forme e le espressioni molteplici di disuguaglianza tra donne e uomini nel lavoro presentano differenti scale di gravità e diversificati profili di rilevanza. Se infatti esse già di per sé sono manifestazioni evidenti di violazioni dei diritti fondamentali e della dignità della persona, tuttavia costituiscono, altresì, un elemento precursore di quel processo che – fuoriuscendo poi dal contesto lavorativo – si proietta nella relazione quotidiana tra uomo e donna, distorcendone gli equilibri e portando in progressione alle più eclatanti manifestazioni della c.d. violenza di genere, che, sappiamo, germinano nello stato di disuguaglianza spesso creato proprio dalle discriminazioni radicate nel contesto lavorativo.

La punta estrema della patologia, e una delle conseguenze più odiose e gravi del sessismo diffuso nel mondo del lavoro è il problema delle molestie sessuali. Il concetto è difficile da circoscrivere. Gli studi di matrice sociologica e psicologica hanno coniato varie definizioni della molestia sessuale, spesso inevitabilmente estese e poco tassative, molte delle quali incentrate sulla percezione soggettiva della vittima, come quella secondo la quale è da considerarsi molestia sessuale l’imposizione non voluta di richieste sessuali nell’ambito di una relazione di potere diseguale^[13], proponendo altresì molteplici e differenziate suddivisioni interne alla categoria. Una delle distinzioni che ha riscosso maggiore consenso è quella proposta dalla psicologa L. L. Fitzgerald, e riferita in modo specifico alle molestie sul luogo di lavoro, che distingue tre diversi tipi di molestie sessuali: la coercizione sessuale, le attenzioni sessuali non gradite, le molestie vere e proprie[14]. Tutte queste forme di manifestazione trovano in ogni caso linfa in dinamiche di potere e diseguaglianze di status, e sono per lo più messe in atto per affermare o rinforzare o difendere la propria identità di genere^[15].  

La diffusione del fenomeno è sorprendente. Secondo il rapporto dell’European Union Agency for Fundamental Rights (2014), il 32 % delle donne che hanno subito molestie sessuali almeno una volta dall’età di 15 anni ne ha indicato come autore un collega, un diretto superiore o un cliente.

Nel 2022-2023 si stima che il 13,5% delle donne di 15-70 anni, che lavorano o hanno lavorato, abbia subito molestie sul lavoro a sfondo sessuale nel corso dell’intera vita. In particolare, si tratta di sguardi, offese, proposte indecenti, fino ad atti più gravi come la molestia fisica (ISTAT luglio 2024).

Sempre l’ISTAT ci informa che circa un milione e mezzo di donne hanno subito molestie o ricatti sessuali durante la loro vita lavorativa; il 34% ha per questo cambiato lavoro; l’11% è stata licenziata per non aver acconsentito.

Esse, pur nella inevitabile differenziazione legata al tipo di molestia e alle caratteristiche di chi la subisce, hanno tuttavia una influenza importante sul benessere psico-fisico delle vittime: ansia, depressione, disturbi del sonno, disturbi alimentari, disturbo post-traumatico da stress, abuso di droghe e alcool sono le conseguenze più frequenti e, con specifico riferimento al contesto lavorativo, si assiste ad un impatto negativo sulla soddisfazione lavorativa e sul rendimento delle lavoratrici, ad un accrescimento dell’assenteismo, ad un deterioramento delle relazioni con i colleghi e le colleghe, ad un aumento dei casi di  abbandono del lavoro.

È evidente, peraltro, come gli effetti negativi delle molestie sessuali, oltre ad inficiare l’efficienza e la produttività lavorativa del singolo lavoratore, si riflettono anche sulla capacità competitiva dell’azienda: correttamente è stato rilevato come «oltre al calo di produttività delle persone colpite, alla perdita di motivazioni personali, all’assenteismo, alle assenze per malattia, al disagio organizzativo conseguente all’eventuale trasferimento o licenziamento, ai costi di selezione e formazione del nuovo personale, vi sono anche i risarcimenti dei danni alle vittime ed il conseguente pagamento delle spese giudiziarie»[16].

Ma al di sotto di questo livello che possiamo considerare di punta, almeno da una prospettiva della visibilità, troviamo fenomeni di aggressione ai diritti delle donne lavoratrici meno visibili ma non per questo meno rilevanti che – come sopra evidenziato – contribuiscono a costituire il substrato fertile in cui germogliano le violenze visibili che avvengono nel luogo di lavoro ma anche al di fuori dal luogo di lavoro.

La violenza di genere è come noto – infatti – un fenomeno complesso e multidimensionale che ricomprende una molteplicità di situazioni, che determinano uno squilibrio in termini di diritti, libertà e percezioni in ambito economico, sociale, culturale, politico, familiare e civile; in questa complessità il lavoro assume un rilievo di grande impatto in quanto, seppure da un lato consente talora una liberazione dalle violenze, diventando strumento di elevazione della dignità della persona, opportunità di riscatto sociale ed economico, dall’altro, tuttavia, è altresì il luogo nel quale più di frequente si consumano episodi di violenza, di molestia o altre forme di aggressività fisica, verbale o psicologica, che, perpetrati quotidianamente, con continuità, creano una condizione di persistente malessere relazionale. Ed è noto come le difficoltà relazionali e la conflittualità anche orizzontale nel lavoro, sono fattori che amplificano le condizioni di vulnerabilità, direttamente o indirettamente influendo sull’esposizione delle donne alla violenza “di genere” in senso lato.

Ecco, quindi, che si delinea un circolo vizioso: la visione sessista e patriarcale della società e del lavoro produce discriminazione in cui proliferano abusi; ne consegue una accentuazione della vulnerabilità, che genera riduzione di autonomia e rafforza pratiche di violenza, prevaricazione e sfruttamento, a loro volta strumenti di affermazione dello stereotipo sessista.

Non è d’altra parte un caso che a partire dagli anni 90 si è manifestata una forte attenzione della normativa sovranazionale alla lotta nei confronti degli abusi sul lavoro, dapprima con riferimento specifico agli abusi sessuali, ma poi sempre più anche ad altre forme di vessazione meno tipiche. Non è questa la sede per ripercorrere tutti i passaggi – peraltro numerosissimi – in cui si è articolata nel tempo l’attenzione del diritto sovranazionale al tema della violenza di genere e, più nello specifico per quanto qui di interesse, al fenomeno delle discriminazioni e molestie sul lavoro.

Ritengo tuttavia degne di rilievo alcune brevi riflessioni sulla convenzione OIL n.190 (Convenzione sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, corredata dalla Raccomandazione sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, n. 206/2019), e sulle direttive sulla sostenibilità: in particolare la 2464 del 2022(c.d. CSRD, Corporate Sustainability Reporting Standard Directive) e la1760 del 2024 (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD)[17]. Pur con sfumature e gradi di intensità differenti – e al netto delle criticità di cui si dirà – si può apprezzare, sia nella Convenzione OIL che nelle direttive richiamate, una visione organizzativo/ambientale del problema che, come già accennato, può essere l’unica realmente efficace grazie a strategie di vario tenore rivolte alla predisposizione di un ambiente inclusivo e refrattario alle dinamiche di potere asimmetrico e patriarcale.

2.1. La Convenzione OIL 190/2019 e gli effetti sull’ordinamento interno

La Convenzione OIL n.190/2019, ratificata in Italia con la l.4/2021 è certamente una delle maggiori espressioni della consapevolezza di quanto sia ineludibile una seria e complessiva presa in carico delle molteplici problematiche tipiche della condizione femminile nel contesto del lavoro.

Tra le numerose affermazioni di principio degne di rilevanza spiccano il riconoscimento del «diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie, ivi compresi la violenza e le molestie di genere» e la incompatibilità quale violenza e delle molestie con lo sviluppo di imprese sostenibili, dato l’impatto negativo «sull’organizzazione del lavoro, sui rapporti nei luoghi di lavoro, sulla partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori, sulla reputazione delle imprese e sulla produttività»[18].

Ad essa si deve anche una definizione di molestia sul lavoro, delineata come l’ «insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili» (o la minaccia di porli in essere, in un’unica occasione o ripetutamente), «che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico», e di cui le molestie di genere costituiscono una specificazione; questa definizione, come si vede, è in linea con la accezione estensiva del termine tipica delle elaborazioni proposte dalle prospettive disciplinari extra giuridiche; a ribadire una visione onnicomprensiva del fenomeno, la Convenzione accoglie altresì una nozione ampia di luogo di lavoro,  riconoscendo che le molestie e le violenze possano essere perpetrate anche oltre e al di fuori del luogo fisico, ad esempio mediante comunicazioni telematiche oppure durante viaggi di lavoro o eventi sociali^[19]. Ma, soprattutto, incentra le strategie di intervento sulla prevenzione organizzata primaria integrata, tra tutela della salute e sicurezza e tutela antidiscriminatoria, favorendo l’implementazione di strumenti atti a procedimentalizzare l’obbligazione prevenzionistica anche nell’ottica di genere; si pensi alla valutazione del rischio; alla sorveglianza sanitaria; ai MOG, ai Codici di condotta, ai codici etici[20].

Sul piano dell’ordinamento interno, gli effetti della suddetta Convenzione sono stati degni di rilievo: una menzione particolare deve essere rivolta alla modifica, intervenuta con il d.l. 159/2025, dell’art. 15 del t.u in materia di sicurezza sul lavoro, che ha inserito esplicitamente, tra le misure generali di tutela a carico del datore di lavoro, “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, nei luoghi di lavoro”. In questo modo si è valorizzata la prevenzione del rischio molestie – come obbligo esplicito del datore di lavoro – nominandolo, e si è andati a rafforzare la prospettiva “di genere” nella normativa di settore, già in qualche modo presente nell’art. 28, comma 1, del d.lgs. n. 81/2008, secondo il quale nell’oggetto della valutazione e gestione dei rischi dovevano rientrare anche quelli relativi alle lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, e già desunta in via indiretta dall’art. 2087 c.c^[21]. Se già, infatti, si riteneva che l’art. 28 fondasse un obbligo di organizzazione del lavoro tale da non penalizzare le lavoratrici donne in funzione della esigenza di conciliare le responsabilità familiari e professionali e di prevedere una pianificazione che non determinasse pregiudizi e discriminazioni sul piano dell’avanzamento di carriera e nel trattamento retributivo, con l’inserimento esplicito di cui all’art. 15, si prende definitivamente atto di come una organizzazione non incentrata sulla tutela del benessere lavorativo di tutti i lavoratori sia una condizione che favorisce molestie e violenze[22].

Pur senza una chiara declinazione di genere, cha avrebbe certo opportunamente messo in evidenza la specificità – anche dal punto di vista dimensionale – del rischio molestie per le donne lavoratrici, la previsione esplicita dell’obbligo inquadra la lotta alle forme più odiose di prevaricazioni sul lavoro nell’ottica della sicurezza[23] e affianca così una strategia di intervento ulteriore rispetto a quelle già da alcuni anni implementate con gli strumenti contenuti nella disciplina antidiscriminatoria^[24]. In questo modo sembra potersi finalmente ravvisare un incontro e uno scambio sostanziale tra le due prospettive, fino ad ora situate su piani paralleli solo saltuariamente comunicanti[25]. D’altro canto, come incisivamente evidenziato da autorevole dottrina lavoristica, l’innesto normativo esplicito dell’obbligo di valutazione del rischio violenza e molestie nel DVR consente di avere una maggior tipicità e concretezza sia del rischio stesso rispetto ad altre tipologie confinanti, quali ad esempio il rischio da stress o da mere differenze di genere, sia delle misure preventive adeguate. L’accrescimento della tutela nei confronti delle lavoratrici si accompagna di conseguenza anche ad un aumento delle garanzie per il datore di lavoro, che vede maggiormente perimetrati i propri obblighi ma anche le proprie responsabilità^[26].

2.2. Il possibile impatto del principio dello sviluppo sostenibile sulla lotta alle molestie di genere sul lavoro

Interessanti spunti di riflessione, in ordine alle strategie di prevenzione organizzata delle discriminazioni di genere nel contesto del lavoro e della lotta alle molestie, sono sollecitati dalla recente evoluzione della normativa europea in tema di sostenibilità di impresa e due diligence.

In particolare, come sopra anticipato, un possibile impatto propulsore in questo senso è rinvenibile nelle direttive europee sulla sostenibilità d’impresa, che, seppure non nominano espressamente le molestie quale oggetto del proprio intervento, tuttavia richiamano direttamente o indirettamente il tema della parità di genere sotto molteplici prospettive, contribuendo di fatto ad integrare l’implementazione della parità e, seppure in maniera più sfumata, l’abbattimento del rischio molestia, nella compliance aziendale. In primo luogo, la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) 2022/2464, che, come noto, non introduce obblighi sostanziali in materia di parità ma obblighi di trasparenza, prevede che le imprese devono descrivere: le politiche sulla diversità, equità e inclusione; gli obiettivi in materia di pari opportunità; gli indicatori utilizzati per misurarne l’efficacia; i principali rischi sociali che incidono sui lavoratori. In modo più pregnante, la Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) 2024/1760, stabilisce a carico dell’impresa obblighi di prevenzione di tutti gli impatti negativi sui diritti umani lungo tutta la catena del valore, tra i quali è esplicitamente menzionato il diritto di godere di giuste e favorevoli condizioni di lavoro (All.1, Parte I, par. 6).

 In effetti, nessuna delle due direttive nomina esplicitamente il fenomeno delle molestie come ostacolo da rimuovere. E questo è certamente, come da più parti evidenziato, un limite culturale importante[27]. Il legislatore europeo ha così perso una occasione per valorizzare la questione di genere come elemento chiave dello sviluppo sostenibile, e per superare una visione neutrale della relazione tra attività di impresa e diritti umani che non riesce a cogliere la specificità della vulnerabilità di genere. Questo avviene, tra l’altro, in una fase particolarmente favorevole della politica legislativa sovranazionale: oltre alla Convenzione OIL 190, non può disconoscersi l’importanza della direttiva UE 1385/2024 sulla violenza di genere e violenza domestica che, come correttamente messo in evidenza, a dispetto del messaggio veicolato dal titolo, focalizzato sulla violenza domestica, si occupa di tutte le forme di violenza nei confronti delle donne rinvenibili nella generalità dei contesti sociali, con un espresso riferimento anche alle molestie sessuali sul lavoro come forma di discriminazione (considerando 65), valorizzando un approccio olistico che affianca alle strategie più propriamente repressive, una dimensione ampia della prevenzione[28].

Pur nella consapevolezza delle criticità sopra evidenziate, tuttavia, il richiamo operato dalle direttive ai diritti fondamentali – non dimentichiamoci che l’ONU, nel quinto degli Obbiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030, definisce la parità di genere come «non solo un diritto umano fondamentale, ma una base necessaria per un mondo pacifico, prospero e sostenibile, ma la condizione necessaria per un mondo prospero, sostenibile e in pace» – così come l’inclusione nell’all.1 delle principali convenzioni OIL, consentono senza alcun dubbio di considerare la lotta alle molestie come parte integrante per il raggiungimento di una impresa sostenibile secondo i parametri ESG attualmente vigenti.

D’altra parte, l’implementazione dell’uguaglianza di genere nel lavoro e nell’impresa non produce effetti solo sui diritti dei singoli ma ha importanti riflessi anche sul piano dello sviluppo economico e della produttività; lo abbiamo già accennato; ma è opportuno ribadirlo richiamando anche i risultati di una ricerca del Fondo monetario internazionale secondo i quali la riduzione del divario di genere nel mercato del lavoro accrescerebbe il prodotto interno lordo di quasi l’8% nelle economie emergenti e in via di sviluppo e la completa eliminazione del divario tra donne e uomini in quei paesi determinerebbe un aumento del PIL ancora maggiore e pari al 23%[29]. Inoltre, secondo uno studio dell’European Institute for Gender Equality (EIGE), una migliore uguaglianza di genere contribuirebbe ad un aumento del PIL pro capite con stime che variano tra il 6,1 e il 9,6 %, pari a 1.953,15 trilioni di euro, entro il 2050, e favorirebbe un aumento dell’occupazione con potenziali 10,5 milioni di posti di lavoro in più, portando il tasso di occupazione nell’UE all’80%[30].

La stretta connessione tra gli obbiettivi che rientrano nel paradigma ESG rende vano il perseguimento dell’uno o dell’altro in maniera isolata e implica necessariamente un mutamento dei modelli operativi e delle stesse politiche di impresa che dovranno fare propria una visione più ampia rispetto al profitto, coinvolgendo il rispetto, oltre che dell’ambiente, della persona tutta, attraverso – anche – la lotta alle disuguaglianze.

In questo modo non si vuole naturalmente sminuire la rilevanza in sé del principio di pari opportunità e non discriminazione, e la sua idoneità, da solo, a giustificare l’adozione di strumenti regolatori in grado di impattare sulle scelte di politica di impresa. È tuttavia evidente come proprio a causa della stretta interconnessione tra gli obbiettivi – e le relative strategie – la loro finalizzazione trovi giovamento dalla maggiore capacità di trascinamento dell’uno rispetto all’altro e che, in questo momento storico e culturale, persista una asimmetria nel senso della priorità della prospettiva economico-efficentista su quella della lotta alle disuguaglianze.

In ogni caso, trovo che sia assolutamente condivisibile l’ottimismo di chi, pur riconoscendo che la strada è ancora lunga e i miglioramenti da apportare molti, ritiene che la prospettiva sia quella giusta e vada valorizzata: il fatto che la promozione della parità di genere sia stata negli ultimi anni in gran parte assorbita dal tema, più generale, della sostenibilità ha infatti sollecitato gli stati, ma anche le imprese di più grandi dimensioni, a fare la loro parte anche grazie all’adozione di disposizioni dotate di efficacia vincolante[31].

Resta naturalmente aperta la questione dell’effettività delle strategie disponibili in modo tale da superare una compliance solo formalmente orientata ad una sostenibilità di genere e raggiungere una compliance concretamente funzionale al superamento delle condizioni di asimmetria di potere e della cultura patriarcale che creano discriminazione, abuso, violenza. Uno scarto – quello tra cosmesi ed effettività – che non può non coinvolgere ancora una volta prospettive di indagine multidisciplinare a ulteriore conferma di come la lotta ad un fenomeno composito e pervasivo, come quello della violenza di genere presuppone, da un lato, l’abbandono di una considerazione singolare a favore di un approccio ambientale, dall’altro, il superamento di una strategia esclusivamente penale-punitiva[32].

3. La c.d. violenza economica

Come già sopra anticipato, le forme di manifestazione – fisiologiche e patologiche – che sono state sopra illustrate devono essere lette altresì come intersecate con il più ampio fenomeno della violenza di genere, non solo in quanto possono assumerne la forma quando sfociano in vere e proprie condotte violente, ma anche, ed in modo più difficilmente riconoscibile, in quanto costituiscono le basi per una maggiore vulnerabilità economica della donna anche nel rapporto di coppia familiare e parafamiliare.

 A sua volta, la maggiore vulnerabilità finanziaria della donna nella famiglia favorisce quei comportamenti, da parte del partner o ex partner, di controllo economico che molto spesso si accompagnano ad altre forme di abusi e che ostacolano in maniera determinante l’uscita dal ciclo della violenza.

Questa particolare tipologia di violenza, misconosciuta o comunque sottovalutata per molto tempo, ha acquisito centralità nel dibattito sulla violenza di genere a partire dal momento in cui si è acquisita consapevolezza della natura sistemica del fenomeno. La crescita di attenzione è poi stata favorita dall’inclusione di questa forma di abuso e prevaricazione nei principali atti normativi internazionali, a partire dalla Convenzione di Istanbul. Pur in assenza di una vera e propria definizione, essa la cita tra le varie forme di violenza che devono essere combattute^[33]. Anche la normativa italiana menziona, senza definirla, la violenza economica, accanto a quella fisica, sessuale e psicologica, come forma di manifestazione della violenza domestica.

Gli studi, originariamente esclusivamente di impronta sociologica, hanno messo in evidenza che la posizione di subordinazione delle donne nell’ambito familiare ancora oggi è mantenuta proprio attraverso comportamenti che ne limitano l’autonomia dal punto di vista finanziario, sia esercitando un controllo coercitivo che la esclude dall’accesso alle risorse economiche, anche se derivanti dalla sua attività lavorativa, o che le preclude la gestione del patrimonio familiare, sia ancora ostacolandone l’accesso a lavori c.d. produttivi in funzione di una segregazione occupazionale ai c.d. lavori “riproduttivi”^[34]. La casistica offre situazioni tipiche, di differente gravità, che i recenti studi sul fenomeno hanno variamente inquadrato e classificato.  Una delle classificazioni più diffuse è quella che riconosce tre diverse tipologie di violenza economica: il controllo economico, in cui l’autore della violenza impedisce, limita o controlla l’uso delle risorse economiche e finanziarie della vittima e il suo potere decisionale; lo sfruttamento economico, in cui l’autore sfrutta a proprio vantaggio le risorse finanziarie della vittima; il sabotaggio economico, che consiste nell’impedire alla vittima di cercare, ottenere o mantenere un lavoro e/o un percorso di studi, talvolta creando le condizioni affinchè la donna presti attività lavorativa in una impresa familiare, per retribuzioni irrisorie se non del tutto gratuitamente[35].

La stretta relazione tra la violenza economica – nella sua complessa morfologia – e le consolidate sovrastrutture sociali che tollerano, legittimano, normalizzano stereotipi e diseguaglianze, la rende di problematica riconoscibilità e quindi solo raramente presa in carico in modo tempestivo. Le difficoltà di una corretta percezione di queste modalità subdole di sfruttamento, sia da parte delle vittime sia da parte delle stesse strutture, sono legate anche al fatto che lo stesso lavoro domestico e di cura nell’ambito familiare, pur non avendo niente di meno di una qualsiasi altra attività produttiva, ha per la normativa italiana il carattere della gratuità perché nell’ambito del rapporto matrimoniale è inteso come manifestazione della solidarietà familiare. Esso si presenta come dovere morale nei confronti dei propri congiunti. Raramente, quindi, ne viene percepita la potenzialità come strumento di prevaricazione e sottomissione.

I dati che emergono, tuttavia, dalle ultime rilevazioni, sono emblematici di un fenomeno che per la sua dimensione, non può più essere sottovalutato.

Secondo l’ultima indagine ISTAT Sicurezza delle donne – nell’ambito della quale sono state intervistate telefonicamente nel 2025 circa 175.000 persone dai 16 ai 75 anni di età – è emerso che “tra le donne che vivono una relazione di coppia l’1,1% (circa 92mila donne) ha subito violenza economica; il valore sale a 1,3% considerando le donne che hanno mariti o conviventi. Mentre il 10,2% delle donne l’aveva subita da parte dei partner precedenti. In totale, considerando sia i partner attuali sia quelli passati è pari al 6,6%”. E ancora, si legge, nella medesima indagine, “il 13,6% delle donne che vivono con un partnerdichiara di non considerarsi economicamente indipendente. Tra queste, la vulnerabilità risulta particolarmente elevata: il 24,3% non partecipa alle decisioni economiche familiari e il 42,4% riferisce di subire forme di violenza economica, a conferma dello stretto legame tra dipendenza finanziaria e controllo o limitazioni esercitati dal partner. Tra le donne che subiscono violenza economica, oltre la metà (53,6%) non dispone di un reddito personale ed è mantenuta da familiari conviventi: una condizione che accentua la dipendenza e ne aumenta la difficoltà di uscita dalla spirale”[36].

La rilevanza statistica del fenomeno è confermata di recente dalla Relazione sulla violenza economica di genere, pubblicata il 15 aprile 2026 dalla Commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio, istituita con l. 9 febbraio 2023, n. 12[37], nella quale – tra l’altro – sono riportati dati interessanti su come situazioni di vulnerabilità specifiche incidano sull’aumento percentuale, confermando la centralità che deve assumere nell’analisi del fenomeno la prospettiva intersezionale

3.1. La rilevanza penale della violenza economica. Tra diritto positivo, diritto giurisprudenziale e proposte per il futuro

La apertura al riconoscimento di un autonomo rilievo penale di alcuni comportamenti riconducibili alle forme di manifestazione della c.d. violenza economica sopra esemplificate si deve ad alcune interessanti pronunce della Corte di cassazione che hanno chiamato in causa il delitto di cui all’art. 572 c.p. “Maltrattamenti contro familiari e conviventi”; la estrema genericità della descrizione legale, incentrata sul verbo maltrattare, si è prestata nel tempo ad applicazioni estensive della norma che non hanno mancato di suscitare perplessità e critiche da parte degli osservatori più attenti al rispetto della legalità, legalità che, tuttavia, sembra essere stata rispettata dalle pronunce in questione che hanno adeguatamente delineato i termini entro i quali la violenza economica può integrare la condotta tipica del delitto [38].

La lettura del lemma “maltrattamenti” aperta anche alle forme meno visibili di violenza e di abuso, tra cui rientra senz’altro la violenza economica, si ha in realtà già a partire dal 2016, quando la Corte di Cassazione a Sezioni Unite ha attribuito all’espressione  “delitti commessi con violenza alla persona”, adoperata dal legislatore in sede di conversione del d.l. n. 93/2013 («Disposizioni urgenti in materia di sicurezza e per il contrasto della violenza di genere»), una portata estensiva in linea con le definizioni di violenza di genere, violenza contro le donne, violenza domestica delineate dalla normativa sovranazionale ed in particolare dalla Convenzione di Istanbul secondo la quale vi si devono ricondurre «tutti gli atti di violenza fondati sul genere che provocano o sono suscettibili di provocare danni o sofferenze di natura fisica, sessuale, psicologica o economica»^[39]; è a partire, infatti, da quella data che la Corte di legittimità ha cominciato a riconoscere che alla luce della Convenzione di Istanbul è oggi non più praticabile una interpretazione dell’art. 572 c.p. che limiti la fattispecie ai casi di violenza fisica senza ricomprendervi anche quella psicologica e altresì economica. Attraverso, quindi, una lettura convenzionalmente orientata del delitto in esame si è in qualche modo ritenuto assolto l’obbligo dello Stato italiano di adeguare l’ordinamento alla Convenzione stessa^[40].

Sulla linea tracciata dalle Sezioni Unite, la sezione VI ha accolto una nozione ampia di maltrattamenti tale, a particolari condizioni, da includere anche alcune forme di manifestazione della c.d. violenza economica.

Ad esempio, in un arresto del 2022, è stata riconosciuta rilevanza ex art. 572 c.p. alla imposizione di uno stile di vita familiare fortemente influenzata al risparmio domestico se accompagnata da un controllo spasmodico del coniuge tale da sconfinare in un vero e proprio regime che causi alla persona offesa uno stato di ansia e frustrazione[41]; con una pronuncia del 2024, inoltre, la Corte ha confermato le condanne in primo grado e in appello per l’art. 572 c.p. nei confronti di un marito che aveva posto in essere varie condotte vessatorie nei confronti della moglie, rendendone impossibile l’emancipazione finanziaria, ostacolandola nell’intraprendere percorsi formativi e nel trovare e mantenere un lavoro, adducendo l’esigenza che rimanesse a casa ad accudire i figli, e impiegandola tuttavia nella propria azienda come contabile, senza corrisponderle alcuna retribuzione^[42]. Nel rigettare il ricorso dell’imputato, la Suprema Corte ha affermato il principio di diritto secondo cui «l’impedire alla persona offesa di essere economicamente indipendente costituisce una circostanza tale da integrare una forma di ‘violenza economica’, riconducibile alla fattispecie incriminatrice in esame quando i correlati comportamenti vessatori siano suscettibili di provocarne un vero e proprio stato di prostrazione psico-fisica e le scelte economiche ed organizzative assunte in seno alla famiglia, in quanto non pienamente condivise da entrambi i coniugi, ma unilateralmente imposte, costituiscano il risultato di comprovati atti di violenza o di prevaricazione psicologica».^. Le pronunce dimostrano evidentemente una sensibilità che valorizza le forme di abuso di tipo “economico”, aprendo in qualche modo la strada ad una maggiore visibilità di queste forme di prevaricazione, senza che, tuttavia, assumano una rilevanza autonoma ai fini della integrazione del reato in oggetto: il che consente di affermare che l’interpretazione, pur estensiva, sposata dalla Corte si mantiene tuttavia nei confini della legalità. Le condotte realizzate, di violenza economica, sono infatti “maltrattamenti” solo nella misura in cui, in linea con il canone della necessaria offensività rispetto al bene protetto, siano inserite in un contesto idoneo a determinare nella vittima uno stato di prostrazione fisica e psicologica, più complessa, situazione che, peraltro, le statistiche dimostrano essere le più frequenti[43]. In tal caso le prevaricazioni di tipo economico e finanziario assumono un ruolo determinante, anche se non esclusivo, che è espressione di uno stato di asimmetria relazionale che evolve nell’esercizio di un vero e proprio controllo coercitivo volto a limitare, se non ad annullare, la libertà di autodeterminazione della vittima. Una soluzione di questo tenore consente di accreditare il forte impatto dell’abuso economico – sempre più riconosciuto e valorizzato dalla normativa europea[44] – sulle dinamiche delle discriminazioni e della violenza di genere, senza però ricadere in un uso eccessivamente disinvolto del diritto penale oltre i limiti della meritevolezza e necessità della pena. In effetti la fenomenologia di situazioni oggetto di queste riflessioni non trova nella sanzione penale la chiave strategica risolutiva. Non è il diritto penale lo strumento su cui investire, quanto invece la messa a punto di politiche di prevenzione finalizzate a scardinarne le ragioni più profonde; con la precisazione, vale la pena ribadire l’ovvio, che non basta prevedere “sulla carta” gli strumenti virtuosi, ma è necessario supportarli dal punto di vista funzionale e finanziario per garantirne l’effettività e dunque l’efficacia.

Se dunque non si può che apprezzare la Relazione sulla violenza economica sopra richiamata laddove si afferma che contrastare questa forma di violenza significa «intervenire sulle radici strutturali delle disuguaglianze, promuovendo occupazione femminile di qualità, educazione finanziaria, condivisione delle responsabilità familiari e politiche pubbliche capaci di sostenere davvero l’autonomia»,  si ribadisce l’auspicio che a queste condivisibili dichiarazioni di principio seguano strategie concrete e che gli sforzi non si focalizzino invece in via esclusiva sul diritto penale e sull’introduzione dell’ennesima nuova ipotesi criminosa: il reato di controllo coercitivo; in questo senso la relazione propone, oltre che di «inserire nel codice penale – in particolare nella formulazione del reato di cui all’art. 572 (Maltrattamenti in famiglia) – il concetto di “violenza economica” quale modalità di integrazione del reato», altresì di «introdurre la fattispecie autonoma di “controllo coercitivo” volta a punire la condotta di monitoraggio ossessivo del partner anche in relazione alle spese familiari di minimo importo». La mancanza di dettagli non consente al momento di esprimere un giudizio in concreto: mi limito tuttavia a manifestare serie perplessità, da un lato, sulla opportunità e/o necessità di un tale intervento, a fronte di un corredo particolarmente denso di fattispecie penali, molte delle quali possono ricomprendere alcune delle forme più gravi in cui il fenomeno può manifestarsi (al di là del già richiamato reato di Maltrattamenti, solo in via esemplificativa si pensi alla Violenza privata; o anche al Sequestro di persona; o al delitto di Atti persecutori); dall’altro, sulla capacità di una fattispecie penale di racchiudere in un tipo tassativo le molteplici forme di violenza economica che sfocino in un controllo coercitivo (e distinguerle sia da altre ipotesi di molestia che, vedremo, sono già in qualche misura sussumibili sotto altre ipotesi di reato esistenti) ma soprattutto sulla opportunità di trasfondere in un precetto penale un concetto di matrice sociologico-psicologica di difficile perimetrazione e, ancora, di recente elaborazione.

Come già accaduto con riferimento al dibattito sull’introduzione del reato di Femminicidio, e, vedremo, come emerge nella discussione sulla opportunità o meno di una previsione di un reato di molestie, la questione sta ancora una volta nella esigenza di nominare un fenomeno per renderlo visibile – e in quanto tale esistente – per poterlo combattere[45]. La fondatezza di questo assunto, tuttavia, non implica come necessaria conseguenza che sia il diritto penale a dover essere il veicolo della visibilità[46].

4. La rilevanza penale delle molestie nel contesto lavorativo

In Italia, al momento attuale, non è prevista una specifica incriminazione delle molestie sul lavoro, né tanto meno un autonomo reato di molestie sessuali..

Mi sento di aggiungere che difficilmente potrebbe essere diverso: la ampiezza e multidimensionalità delle realtà ricondotte alla nozione di molestia, così come di molestia sessuale appare difficilmente conciliabile con i canoni di garanzia a cui dovrebbe ispirarsi l’incriminazione penale, primo fra tutti la tipicità e la frammentarietà dell’illecito penale.

A questa considerazione se ne deve aggiungere un’altra che più in generale concerne la opportunità di intervenire con il diritto penale per rispondere a realtà che sono fortemente radicate in una fisiologica distorsione culturale e sociale delle relazioni tra generi, sulla quale quindi, primariamente, bisogna concentrare gli sforzi di intervento.

D’altro canto, il sistema penale italiano conosce già molteplici fattispecie incriminatrici che, proprio in virtù della tipicità “aperta” che le connota, si prestano a ricomprendere gran parte delle forme di manifestazione di quelle che abbiamo definito come “discriminazioni patologiche”, riconducibili alla macro categoria del fenomeno delle molestie: la genericità semantica utilizzata dal legislatore ne ha consentito un – tanto discutibile quanto ormai consolidato – adattamento interpretativo da parte della giurisprudenza.

Mi riferisco, in primo luogo, alla già citata fattispecie dei “Maltrattamenti contro familiari e conviventi”, che trova frequentissima applicazione anche con riferimento ai casi di c.d. mobbing verticale, a condizione che « il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente abbia natura para – familiare; si deve cioè trattare da un rapporto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra (rapporto supremazia – soggezione), dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia, e come tale destinatario, quest’ultimo, di obblighi di assistenza verso il primo».

In assenza della natura para-familiare, viene chiamato in causa il delitto di “Atti persecutori”, introdotto nel 2009 e previsto all’art. 612 bis del codice penale, che punisce chi con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di vita, e che la giurisprudenza ha progressivamente ritenuto applicabile ai fatti di mobbing, più o meno gravi, che vengono ricondotti ad una specifica categoria  di Stalking, il c.d. Stalking occupazionale[47].

E’ opportuno inoltre segnalare come né il reato di maltrattamenti né il reato di atti persecutori richiedano, ai fini della configurazione del dolo, un fine di escludere o emarginare la vittima o indurla alle dimissioni – requisito considerato un elemento chiave per qualificare le condotte vessatorie come “mobbing” – ma, in quanto reati a dolo generico, si limitino ad esigere la consapevolezza/previsione e la volontà degli elementi costitutivi della fattispecie, ammettendo anche il dolo eventuale e dunque la “mera” accettazione del rischio della verificazione del fatto. Entrambi i delitti, quindi, si prestano, in astratto, a trovare applicazione anche in tutte quelle situazioni “moleste” che non assurgano tuttavia a veri e propri fatti di mobbing in quanto prive della tipica finalizzazione.

Altre fattispecie penali possono e vengono talvolta utilizzate in relazione a particolari comportamenti che non presentano le connotazioni tipiche dei delitti di cui sopra, ma che possono in ogni caso essere ricondotti a quella amplissima definizione di molestie sul lavoro che – abbiamo visto – è contenuta nella Convenzione OIL del 2019: «insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili» (o la minaccia di porli in essere, in un’unica occasione o ripetutamente), «che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico».

Si tratta dei delitti di diffamazione, o di violenza privata o la contravvenzione prevista dall’art. 606 c.p., «Molestia o disturbo alle persone», che punisce chi in luogo pubblico o aperto al pubblico, reca a taluno molestia o disturbo; così come, si deve tenere in considerazione l’ipotesi contravvenzionale contenuta nel d.lgs. 81/2008, a carico del datore di lavoro, nel caso in cui manchi nella valutazione del rischio la considerazione del rischio di genere che, come sopra evidenziato, grazie alla modifica dell’art. 15 intervenuta con il d.l. 159/2025, dell’art. 15 del t.u oggi si connota anche più specificamente come rischio di molestie nei confronti dei lavoratori, nei luoghi di lavoro.

Una riflessione a parte – infine – richiedono le molestie sessuali, che, oltre a poter assumere rilevanza penale alla stregua di tutti i reati richiamati, possono comportare altresì l’applicazione del più grave delitto di Violenza sessuale previsto dall’art. 609 bis del codice penale. La fattispecie, infatti, si riferisce in modo alquanto ampio a condotte di costrizione (con violenza o minaccia o abuso di autorità) a compiere o subire atti sessuali, concetto che si presta a ricomprendere una molteplicità di situazioni, dalle  più gravi forme di aggressione sessuale a fatti che, «nella percezione sociale, trovano piuttosto la loro categoria concettuale di riferimento nell’espressione “molestia”, quali: toccamenti lascivi o furtivi, baci sulle labbra (anche non profondi) o sulla guancia, se non anche abbracci»[48]; fatti che abbiano, tuttavia, un risvolto di tipo fisico e che coinvolgano il corpo della persona. Come bene messo in evidenza dalla dottrina, il diritto vivente ci consegna «una “doppia lettura” dei comportamenti che potrebbero essere ascritti alla categoria delle molestie sessuali. Ci si scontra dunque con una law in action in cui questi risultano essere, a seconda del caso di specie, assorbiti, qualora coinvolgano la corporeità, nel delitto di violenza sessuale (proprio facendo leva sull’ampia estensione della fattispecie); oppure, nel caso opposto in cui si fuoriesca dalla sua portata applicativa, e si perda la dimensione corporea, sussunti in ipotesi che non hanno a che vedere con la tutela della libertà sessuale»[49].

Sotto un altro punto di vista, inoltre, il richiamo della disposizione alle modalità violente (mediante violenza o minaccia) e all’abuso di autorità è stato dalla giurisprudenza di legittimità sempre più svuotato di contenuto, fino a giungere ad un ridimensionamento importante della limitazione di operatività della fattispecie. In primo luogo, l’abuso di autorità è stato riscontrato anche in relazioni gerarchiche tra privati[50], ma, soprattutto, la nozione di violenza è stata progressivamente affrancata dalla sua fisicità fino ad identificarsi con situazioni di costrizione ambientale, di semplice espressione di un dissenso o infine di mancanza di consenso da parte della persona offesa[51]. In presenza quindi di comportamenti a connotazione sessuale indesiderati, che coinvolgano la corporeità fisica della vittima, si potrà configurare il reato di violenza sessuale, eventualmente in concorso con gli altri delitti (stalking o maltrattamenti), qualora se ne riscontrino i requisiti specifici).

5. Brevi riflessioni conclusive

A chiusura di queste brevi riflessioni è opportuno chiedersi se la piaga delle discriminazioni “patologiche” di genere, così radicate nel mondo del lavoro, necessitino o meno di ulteriori interventi da parte del legislatore penale. La pressoché totalizzante copertura da parte delle fattispecie penali esistenti, anche a seguito di interpretazioni estensive operate dal diritto giurisprudenziale, non può che condurre ad una risposta negativa. Non è d’altra parte un caso che le condanne subite dallo stato italiano in sede europea, in tema di violenza di genere, sono state motivate sulla base della mancanza di una efficace sistema di prevenzione e protezione delle vittime e non per carenze relative alla normativa penale[52].

La eventuale introduzione di una ipotesi criminosa specifica di molestie o anche di molestie sul lavoro, oggetto di alcune proposte di riforma negli ultimi anni, sarebbe ancora una volta giustificata da istanze prettamente simboliche, legate soprattutto all’esigenza di nominare il fenomenoper promuovere o favorire un suo riconoscimento culturale.

Sul punto, sia consentito ribadire che la promozione culturale non può essere precipua finalità perseguita con il diritto penale e che la inevitabile capacità espressiva e comunicativa che la norma penale può possedere deve essere intesa come l’esito del rispetto dei canoni di garanzia che lo ius terribile informano[53].

Invocare la criminalizzazione disinteressandosi delle garanzie, di fatto valorizza un unico profilo funzionale della sanzione penale: la pura repressione come strumento di rassicurazione sociale e catalizzazione di consensi.

Le forme di discriminazione, abusi, prevaricazioni, che si possono ricondurre sotto l’ombrello del termine molestia, presentano grandissime differenze non solo quanto a modalità espressive (le condotte) ma anche ai livelli di gravità e alle stesse tipologie di offesa. I beni giuridici interessati variano dall’onore, alla reputazione, alla riservatezza, alla integrità fisica, o psichica, alla libertà morale, alla libertà sessuale. L’intervento del diritto penale presupporrebbe in primo luogo una selezione delle forme di aggressione di maggiore gravità, meritevoli appunto di pena, ma le opzioni di criminalizzazione dovrebbero in ogni caso diversificarsi sulla base della morfologia delle condotte e delle prospettive di tutela. Diversamente ci si troverebbe difronte ad una sorta di norma penale in bianco, il cui contenuto tipico sarebbe lasciato alla determinazione della giurisprudenza, o ad una fattispecie “analogica”, ovvero, ancora, ad una norma contenitore, priva di razionalità intrinseca: in ogni caso un messaggio confuso, incerto.

Prima, in ogni caso, di ipotizzare un reato di molestie, si dovrebbe arrivare ad una definizione di che cosa si debba intendere per molestia. Assegnare una etichetta, un nome ad un fenomeno, per renderlo visibile, presuppone la chiara consapevolezza di che cosa quella etichetta, quel nome, rappresenti. Ora, come abbiamo visto, al momento tutte le definizioni di molestia che abbiamo a disposizione sono incapaci di esprimere una tipicità frammentaria e selettiva.

A partire dalla definizione contenuta della Convenzione OIL, secondo la quale, si intende «un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano causare un danno fisico, psicologico, sessuale od economico»; o a quella rinvenibile nel diritto antidiscriminatorio, secondo la quale sono molestie «quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo». Come si vede, in effetti, gli elementi chiave sono per lo più identificati con le percezioni soggettive delle vittime: difficilmente, quindi, siffatte definizioni potrebbero essere trasposte in una norma penale senza violare il principio di tassatività e determinatezza.

Più in generale, pur assodata la natura criminale di taluni fatti riconducibili alla violenza di genere, e quindi la ineludibilità del diritto penale nel contrasto a questi fenomeni, non si deve perdere di vista che la matrice forte è culturale e sociale e che, quindi, più che in altri ambiti una strategia che vuole essere efficace deve coinvolgere primariamente tutti quegli strumenti che sulla formazione e il cambiamento della cultura possono intervenire[54].

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[1] C. Volpato, Psicosociologia del maschilismo, Bari-Roma, 2022, 115

[2] C. Volpato, op.cit., 129, a cui si rinvia altresì per l’ampia letteratura sociologica e di psicologia sociale sul tema.

[3] Cfr. F. Di Sarcina, L’Europa delle donne: la politica di pari opportunità nella storia dell’integrazione europea (1957-2007), Bologna, 2010; E. Tira, Il ruolo delle istituzioni europee nella realizzazione della parità di genere, in «Forum di Quaderni costituzionali», 7, 2019; A. Lorenzetti, Il diritto antidiscriminatorio europeo: genesi ed evoluzione, in B. Pezzini (a cura di), La costruzione del genere, Bergamo, 2012, 104. Più in generale, cfr. anche, A.Facchi, O. Giolo, Una storia dei diritti delle donne, Bologna, 2023, dove è altresì presente una cronologia dei riferimenti normativi (XX-XXI secolo), a cura di M. Virgilio.

[4] In argomento, E. Ales, Discriminazioni (di genere) e lavoro, in Promuovere la parità di genere nelle istituzioni pubbliche e private, a cura di Addabbo, Casadei, Fabbri, Mussida, Robustelli, Serra, Modena, 2024, 27 ss.; L. Corazza, Il lavoro delle donne? Una questione redistributiva., Milano, 2025, 51 ss.; A. Vimercati, Le istituzioni di promozione e garanzia della parità di genere. Funzioni e questioni in una prospettiva storico-critica, in Dir. e soc.1, 2023, 119-141. Nella prospettiva dell’incidenza delle discriminazioni sul lavoro povero, v. G. Marchi, La questione di genere nella prospettiva di contrasto al lavoro povero: tra esigenze di conciliazione, discriminazioni e gender pay gap, in Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro. Il lavoro povero in Italia: problemi e prospettive | 2022,  63 ss. Nella dottrina penalistica più recente, cfr. L. Goisis, F. Filice, Manuale di diritto penale antidiscriminatorio, Pisa, 2025; S. Prandi, L’uguaglianza violata. Uno studio sull’atto discriminatorio nel sistema penale, Torino 2024.

[5] T. Casadei, Discriminazioni (di genere) e istituzioni, in Promuovere la parità di genere, cit., 9 ss.

[6] Con specifico riferimento al lavoro domestico, lavoro femminile per eccellenza, esso è altresì «caratterizzato da una minore tutela della prestazione lavorativa, sia sotto il profilo delle cause di licenziamento, sia per quanto riguarda le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che non è neanche protetta dalla disciplina in materia di sicurezza sul lavoro: il d.lgs. 81 del 2008 esclude espressamente il lavoro domestico dal suo campo operativo. La disciplina “speciale” che regola il rapporto di lavoro domestico chiaramente avalla una cultura patriarcale che tende a sminuire il lavoro di cura e di assistenza, perché connaturato al ruolo che la società attribuisce alle donne». Così V. Torre, in V. Torre, S. Tordini Cagli, Dallo sfruttamento lavorativo delle donne alla violenza di genere: Una strategia integrata di prevenzione e repressione in Crit. del dir., 1, 2026, 195 ss.

[7] R. Sanlorenzo, La situazione delle donne nel diritto del lavoro, in Questione Giustizia, 18 novembre 2025.

[8] Con riferimento poi allo specifico ambito della presenza femminile nei board degli enti e delle organizzazioni societarie di maggior rilevanza economico-sociale, nonostante una crescita del numero di donne che ricoprono il ruolo di Presidente dell’organo amministrativo, deve registrarsi una modestissima presenza nelle cariche di amministratore delegato (circa il 3% nelle società quotate) e nei ruoli dirigenziali. Cfr, il Bilancio di genere del MEF per l’anno 2022, citato in A. Blandini, F. Massa Felsani, G. Alfano, Sviluppo sostenibile e lotta alle diseguaglianze nella regolamentazione delle attività economiche, in Federalismi.it, 11 settembre 2024, 12 ss.

[9] Sempre secondo il report CNEL-ISTAT 2025, nelle regioni del Nord e del Centro il tasso di occupazione delle madri supera o sfiora il 70%, nel Mezzogiorno si attesta poco sopra il 40%.

[10] G. Gosetti, Introduzione. Violenza e molestie sessuali: rilevanza e attualità del tema, in Violenza e molestie sessuali nei luoghi di lavoro, a cura di G. Gosetti, Milano, 2019, 11.

[11] Così anche L. Corazza, Il lavoro delle donne?, cit., 63 ss.

[12] Sul punto vedi più diffusamente infra; una spinta propulsiva importante a questa “dimensione di impegno sociale” è costituita, tra l’altro, dall’obbiettivo 5 di sviluppo sostenibile dell’Agenda ONU 2030 dove si definisce la parità di genere come “non solo un diritto umano fondamentale, ma una base necessaria per un mondo pacifico, prospero e sostenibile”, una società sostenibile si basa sull’inclusività, sulla non discriminazione e sulla promozione della dignità umana.

[13] P. Romito, M. Feresin, Le molestie sessuali. Riconoscerle, combatterle, prevenirle, Roma 2019.

[14] Fitzgerald-Gelfand-Grasgow, Measuring sexual harassment: theoretical and psychometric advances, in Basic and Applied Social Psychology, 17, 1995, 425 ss.; e altresì, Fitzgerald-Shullman, The incidence and dimensions of sexual harassment in academia and the workplace, in Journal of Vocational Behavior, 1988, 32, 152 ss.

[15] In argomento M.Botto, Le molestie sessuali “dentro” e “fuori” dal confine dell’art. 609 bis c.p. Un’indagine sulla distinzione tra molestia e aggressione sessuale a partire dalla “doppia narrazione” degli «atti repentini», in Arch. pen. 2023, n. 2, 2 ss.

[16] V. Pasquarella, La violenza di genere attraverso la lente del giuslavorista. Azioni di tutela e strumenti a supporto della vittima, in Variazione sui temi di Diritto del lavoro, 2020, 1485 ss.

[17] Senza tralasciare un cenno alla fondamentale direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica, che, in particolare al § 65 che si occupa di molestie sul lavoro e di molestie sessuale sul lavoro riportandole, sulla scia di quanto già effettuato dalle direttive precedenti, tra le forme di discriminazione.

[18] Così si legge nel preambolo della Convenzione

[19] cfr., C. Pecorella, La risposta dell’ordinamento alle molestie sessuali, nell’attesa di una nuova norma incriminatrice, in C. Volpato (a cura di), Raccontare le molestie sessuali, cit., 172 ss.

[20] Gli artt. 7,8,9 pongono a carico degli stati membri vari obblighi: mettere a disposizione dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle rispettive organizzazioni, nonché delle autorità competenti, misure adeguate e accessibili di orientamento, formazione e sensibilizzazione verso i fenomeni di violenza e molestie sul lavoro; introdurre politiche, strategie e divieti volti a prevenirli e reprimerli; predisporre strumenti efficienti di monitoraggio e procedimenti di denuncia e meccanismi di ricorso e di risoluzione delle controversie accessibili, sicuri, equi, effettivi ed efficaci; prevedere adeguati strumenti sanzionatori, risarcitori e di sostegno delle vittime. Sulla Convenzione, ma anche per un quadro della normativa civile italiana, v. F. Marinelli, Il quadro della legislazione italiana contro la violenza sul lavoro: un (irragionevole) sistema di tutele a geometria variabile, in Lav. Dir. Europa, 1/2025, 4 ss; S. Scarponi, La parità di genere nel lavoro e le nuove frontiere dell’antidiscriminazione, in Diritto e genere. Temi e questioni, Trento, 2020, 49 ss.; nonché, della stessa autrice, Le molestie nei luoghi di lavoro in ottica di genere nella prospettiva integrata dei sistemi di tutela, in giudicedonna.it 2/2024.

[21] Il passaggio da una tutela specifica della lavoratrice in connessione alla condizione di gravidanza, ad una più ampia che si estende a tutta la vita lavorativa, si deve alla modifica intervenuta con il d.lgs. 106/2009.

[22] S. Ferrua, Rapporto EU-OSHA: la prospettiva di genere nelle politiche per la salute e la sicurezza sul lavoro, in Dir. Rel. Ind., 2025/1, 289 ss.

[23] In giurisprudenza, sulla responsabilità civile del datore di lavoro per le molestie poste in essere dal dipendente, si riscontrano prevalentemente due posizioni. Una prima che limita pressocchè de plano tale responsabilità in quanto la condotta del terzo sarebbe fuori dal nesso di occasionalità rispetto alle mansioni esercitate e affidategli dal datore di lavoro ma frutto di una autonoma iniziativa; un’altra che la ammette nell’ipotesi in cui i compiti affidati all’autore della molestia siano tali da generare una situazione che renda «anche solo possibile o semplicemente più agevole» la perpetrazione della molestia; in questo caso è  il datore che deve dimostrare la  abnormità ed esorbitanza del comportamento del proprio dipendente. In argomento, M. Giaconi, Le molestie nei confronti delle lavoratrici, in Quest. Giust., 2022, n.4; Giovannone, Lamberti, Il rischio violenza e molestie nella disciplina prevenzionistica e nella certificazione della parità di genere, DLS, 2023/2.

[24] Ulteriormente rafforzati grazie all’Accordo quadro europeo del 26 aprile 2007. Particolare rilievo assume la previsione per cui nel percorso di certificazione della parità di genere (ex art. 46-bis del d.lgs. n. 198/2006), per effetto della l. n. 162/20215 e delle Linee Guida Uni PdR 125:2022, si richiede alle organizzazioni di dare piena attuazione alle previsioni di legge e agli accordi collettivi esistenti in materia di contrasto alle molestie sui luoghi di lavoro e di predisporre un piano per la prevenzione e la gestione di questo fenomeno. Vedi M. Giannone, F. Lamberti, Il rischio violenza e molestie nella disciplina prevenzionistica e nella certificazione della parità, in Dir. sic. Lav, 2023,2, 3 ss.

[25] Un punto di comunicazione era ravvisabile, ad esempio con riferimento alla certificazione di parità

ed in particolare alla previsione contenuta nelle linee guida UNI PdR 125/2012, (una sorta di manuale della cultura organizzativa della parità in azienda) che indicano tra le condizioni preclusive per l’ottenimento della certificazione di parità da cui derivano incentivi e premi-non solo di tipo fiscale, l’assenza della valutazione del rischio molestie.

[26] M. Giannone, F. Lamberti, op.ult.cit., 4, che aggiungono che un tale intervento «inoltre, può agevolare il datore di lavoro nella individuazione delle misure di sicurezza “nominate” funzionali alla perimetrazione della sua responsabilità civile e penale e nella predisposizione di “un assetto organizzativo adeguato” (ex art. 2086 c.c.) alla realizzazione di uno stato di benessere olistico di cui la parità di genere è parte integrante»

[27] Mettono in evidenza con forza questo limite, V. Torre e M. Acale Sanchez, (che si è espressa nel senso di una vera e propria cecità volontaria del legislatore europeo) nelle relazioni tenute in occasione della Summer School “Law, Governance and Sustainability”, Bertinoro, 6-10 luglio 2026;

[28] Per un approfondimento della direttiva rispetto all’ordinamento italiano, si rinvia a A. Massaro, La direttiva ue 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica: il possibile impatto sull’ordinamento italiano, in Sist.pen., 3/2025, 107 ss. Particolarmente rilevante il considerando 73: «Le azioni volte a prevenire la violenza contro le donne e la violenza domestica dovrebbero basarsi su un approccio onnicomprensivo, che prevede misure preventive primarie, secondarie e terziarie. Le misure preventive primarie dovrebbero mirare a prevenire il verificarsi della violenza e potrebbero includere azioni come campagne di sensibilizzazione e programmi educativi mirati per migliorare, presso il grande pubblico, la comprensione delle diverse manifestazioni di tutte le forme di violenza e delle loro conseguenze e per aumentare la conoscenza della nozione di consenso nelle relazioni interpersonali in età precoce. Le misure preventive secondarie dovrebbero mirare a individuare tempestivamente la violenza e a impedirne la progressione o l’escalation in una fase precoce. La prevenzione terziaria dovrebbe concentrarsi sulla prevenzione della recidiva e della rivittimizzazione e sulla corretta gestione delle conseguenze della violenza e potrebbe comprendere la promozione dell’intervento degli astanti, dei centri di intervento precoce e dei programmi di intervento». Ma anche degno di nota il riferimento contenuto del considerando 75: «Gli Stati membri dovrebbero prendere misure per impedire che si alimentino stereotipi di genere dannosi, in modo da sfatare l’idea dell’inferiorità della donna o scardinare i ruoli stereotipati di donna e uomo. Potrebbero rientrare nel novero le misure miranti a garantire che la cultura, i costumi, la religione, la tradizione o l’onore non siano percepiti come una giustificazione di un reato di violenza contro le donne o di violenza domestica o come una circostanza attenuante».

[29] (https://www.imf.org/-/media/Files/Publications/PP/2024/English/PPEA2024003.ashx

[30] M. Militello, Working time is for everybody. Per una regolazione di genere dell’orario di lavoro, in Femminismi e lavoro – Lav e dir., 4/2025.

[31] V. A. Blandini, F. Massa Felsani, G. Alfano, Sviluppo sostenibile e lotta alle diseguaglianze nella regolamentazione delle attività economiche, in Federalismi.it, 11 settembre 2024, 12 ss.; cfr. altresì le considerazioni di E. Desana, Sostenibilità ed equilibrio di genere, in Giur. It., 2024, 1219 ss.

[32] Assolutamente condivisibili, in questa direzione, le considerazioni espresse da F. Raffone, nella relazione tenuta alla Summer School “Law, Governance and Sustainability”, Bertinoro, 6-10 luglio 2026 e in parte trasfuse nel report a cura di F. Raffone, Verso un diritto europeo della sostenibilità? Stato dell’arte e prospettive a margine della Summer School “Law, Governance and Sustainability”, Bertinoro, 6-10 luglio 2026, in corso di pubblicazione su DPEI on line, settembre 2026. Sulla necessità di una strategia integrata e non solo “cartolare”, cfr. T. Casadei, Discriminazioni (di genere), cit., 22 ss.

[33] S. De Vido, Donne, violenza e diritto internazionale. La Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa del 2011, Sesto San Giovanni (MI), 2016.

[34] In tema, e sulle implicazioni legate alla separazione tra lavoro produttivo e lavoro riproduttivo, v. M. Militello, Working time is for everybody, cit.; M. D’Onghia, Una lettura femminista dello Stato sociale, a partire dalla sua origine patriarcale, in Femminismi e dir itto del lavoro, cit., 703 ss.

[35] M. Albini, E. Mattacchione, E. R. Cerri (a cura di), Ciò che è tuo è mio. Fare i conti con la violenza economica, WeWord in collaborazione con Ipsos, 2023; in alcuni casi si ricade in vere e proprie ipotesi di sfruttamento: in argomento v. S. Anitha, Understanding Economic Abuse Through an Intersectional Lens: Financial Abuse, Control, and Exploitation of Women’s Productive and Reproductive Labor, in Violence Against Women, 25(15)/2019, 185; L. Palumbo, La nozione di violenza economica e le sue ricadute nei rapporti familiari, in La violenza domestica e la responsabilità civile nel nuovo diritto di famiglia, a cura di M.R.Marella, Pisa, 2025, 80; L. Calafà, La violenza economica e la presunzione di gratuità del lavoro in ambito familiare, in Rivista Aiaf Online, 2/2018, 49 ss.

[36] Emblematici anche i dati riportati dal Rapporto Grevio 2024: le donne in Italia possiedono in media il 25% in meno di risorse economiche rispetto agli uomini, percentuale che diventa del 50% nelle coppie. Il 40% delle donne sposate sono disoccupate e le donne che lavorano guadagnano meno e continuano ad essere discriminate sul posto di lavoro, sia sotto il profilo della conciliazione tra vita professionale e vita privata che sotto il profilo del guadagno; inoltre, i tassi di povertà tra donne, in particolare tra le madri single, sono piuttosto alti, tanto che circa due milioni e mezzo di donne ovvero il 7.9% dell’intera popolazione femminile risulta vivere in povertà assoluta.

[37] La relazione riporta una dettagliata elencazione degli ambiti di manifestazione (domestico, sociale, del mercato del lavoro, della imprenditoria femminile) e delle forme che essa assume con maggiore frequenza. Per quanto, ad esempio,  concerne le modalità con cui viene posta in essere nell’ambito domestico, si riscontrano la  negazione dell’accesso a conti bancari, a carte di credito, a bancomat, e alla titolarità  di un conto corrente personale; il divieto di lavorare o studiare; l’obbligo a firmare mutui, fideiussioni, prestiti senza consenso informato; l’appropriazione dei guadagni della partner; lo sfruttamento come forza lavoro non retribuita nell’impresa familiare; il sabotaggio delle opportunità lavorative, come ad esempio il presentarsi sul luogo di lavoro per intimidire, screditare la vittima con i colleghi, distruggere documenti di lavoro; o ancora, l’imposizione sproporzionata di obblighi di cura per ostacolare il lavoro, in particolare dopo la maternità.

[38] Questo il reato nella sua ipotesi base: Chiunque maltratta una persona della famiglia o comunque convivente ovvero non più convivente nel caso in cui l’agente e la vittima siano legati da vincoli nascenti dalla filiazione, o una persona sottoposta alla sua autorità o a lui affidata per ragioni di educazione, istruzione, cura, vigilanza o custodia, o per l’esercizio di una professione o di un’arte, è punito con la reclusione da tre a sette anni. In argomento, cfr. L. Monticelli, Maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.), in A. Cadoppi-S. Canestrari-A. Manna-M. Papa (diretto da), Diritto penale, II, Milano, 2022, 4793 ss.

[39] Cass. pen., S.U., 29 gennaio 2016, n. 10959.

[40] Cfr. E. Turetta, La violenza economica nel perimetro di tipicità del delitto di maltrattamenti contro familiari e conviventi, in Sist. Pen., 6/2025, 17 ss..

[41] Cass. pen., n. 6937/2022.

[42] Cass. pen. Sez. VI, 14 novembre 2024, n. 1268, su cui, v. G. Ponteprino, Maltrattamenti contro familiari e conviventi: la rilevanza penale della “violenza economica”, in Sist. Pen., 22 gennaio 2025 e altresì E.Turetta, op. ult. cit.

[43] La Corte di cassazione aveva escluso, in una pronuncia del 2015 che l’aver impedito alla persona offesa di essere economicamente indipendente potesse ritenersi circostanza tale da integrare una “violenza economica” riconducibile alla fattispecie ex art. 572 cod. pen. salvo che non fossero provati comportamenti vessatori, di tipo fisico e/o psicologico suscettibili di provocare un vero e proprio stato di prostrazione psico-fisica nella vittima (Cass. Sez.VI, n. 43960/2015).

[44] Anche la direttiva 2024 richiama il controllo economico ai fini del gratuito patrocinio, affermando al considerando 32 che la violenza domestica può tradursi in un controllo economico da parte dell’autore del reato, e le vittime potrebbero non avere un accesso effettivo alle proprie risorse finanziarie. Cos’ come, al considerando 39, ai fini della protezione delle vittime, chiama in causa anche il grado di controllo esercitato dall’autore del reato o dall’indagato sulla vittima, sia dal punto di vista psicologico che economico.

[45] Qualunque riferimento alle teorie del linguaggio e alle concezioni performative della parola sarebbe incompleto e presuntuoso da parte mia. Mi limito a rinviare, anche per la connessione con l’oggetto di queste riflessioni, al recente volume di M. Borrello, Violenza e stereotipi di genere. Una riflessione filosofica giuridica, Torino 2026, in particolare 47 ss; con riferimento specifico alle vicende che hanno portato a “nominare” la molestia sessuale in ambito lavorativo, a partire dal caso di Carmita Wood, cfr. l’interessante excursus contenuto in M., Il volto penale delle molestie sessuali. Una proposta nel prisma di una categoria eterogenea, (lavoro monografico in corso di pubblicazione),  15 ss. del dattiloscritto. Con riguardo alla introduzione del reato di femminicidio, v. M. Virgilio, Reato di femminicidio, partiamo dalle parole, in Giust. ins., 27 maggio 2025.

[46] Sulla differenza tra messaggio normativo, che spetta al diritto penale e messaggio culturale, v. D. Pulitanò, Messaggi normativi e messaggi culturali. La discussione sul Femminicidio, in Sist.pen., 21 giugno 2025. Sul ruolo del diritto penale come strumento di contrasto alla violenza di genere, cfr. le riflessioni di S. Fiore, Contrasto alla violenza di genere e compiti del diritto penale, in PenaleDP.it, 11 gennaio 2024.

[47]In argomento, cfr. A. Cadoppi, Atti persecutori: una normativa necessaria, in Guida dir., 2009, 19, 50; G. De Simone, Il delitto di atti persecutori, Roma, 2013; M.L. Mattheudakis, L’imputazione “soggettiva” nell’ambito del delitto di atti persecutori (stalking), in Ind. pen., 2014, 555 ss.; Id., Lo stalking e gli altri delitti contro la libertà morale, in Elementi di diritto penale. Parte speciale, Volume II, Reati contro la persona, Tomo II, Reati contro i soggetti deboli (3a edizione), Milano, 2023,  213

[48] M. Botto, Il volto penale delle molestie sessuali, cit., 9 ss. del dattiloscritto; v. altresì in questo senso, A.M. Maugeri, I reati sessualmente connotati e diritto penale del nemico, Pisa, 2021, 90 ss.

[49] M. Botto, Le molestie sessuali alla prova del diritto vivente, in Dir. pen.cont.–Riv. Trim., 2024, 4, 102

[50] In questo senso, Cass. Sez. Un. 27326/2020. In argomento cfr. C. Pecorella, La risposta dell’ordinamento, cit., 181.

[51] In argomento la letteratura è vastissima, ci limitiamo a rinviare alle opere monografiche di G.M. Caletti, Dalla violenza al consenso nei delitti sessuali. Profili storici, comparati e di diritto vivente, Bologna, 2023 e F. Macrì, Tipicità e colpevolezza nei reati sessuali di ultima generazione. Centralità del consenso e nuovi modelli di tutela nelle recenti tendenze legislative e scientifiche europee, Torino, 2025; nonché a G. Balbi, Legem et iustitiam facere. La giurisprudenza e il delitto di violenza sessuale, in Leg. pen., 23 novembre 2023, 1 ss.; e A. Cadoppi, La violenza sessuale alla ricerca della tassatività perduta, in Dir. pen. e proc.,2016, 11, 1469.

Al modello che incentra la violenza sessuale sulla mancanza del consenso della persona offesa, si ispirava la proposta di riforma presentata con il Disegno di legge A.S. 1715 (Boldrini e a.) approvato dalla Camera dei Deputati il 19 novembre 2025; il testo è stato poi modificato nella seduta del 22 gennaio 2026, dalla Presidente della Commissione Giustizia del Senato, Giulia Bongiorno, con un emendamento con cui si richiede invece la volontà contraria della persona offesa come elemento di fattispecie. Per un approfondimento sui contenuti delle due proposte, v. G.M. Caletti, Assenza di consenso e violenza sessuale. Brevi note sul DDL n. 1715, in IPonline 1/2026, nonchè i numerosi commenti pubblicati su Sist. Pen., 2026

[52] V. Talpis c. Italia,2.3.2017; Landi c. Italia, 7.4.2022; M.S. c. Italia, 7.7.2022; De Giorgi c. Italia, 16.7.2022. Lo mette in evidenza anche S. Fiore, op.cit., 2 ss.

[53] Sul tema della legislazione espressiva, in quanto varata come «espressione ed emblema di un certo valore o di una certa ideologia, e come strumento di affermazione di essa» v. per tutti, C.E. Paliero, Il principio di effettività del diritto penale, in Riv. it. dir. proc. pen., 1990, 467 ss.; nonchè Il principio di effettività nel diritto penale, Napoli, 2011. Di grande attualità il dibattito sulla funzione espressiva della pena e sulle teorie espressive o comunicative della stessa. Per una ricostruzione critica, A. Nisco, Teorie espressive della pena: un’introduzione, Torino, 2024. Per una valorizzazione della funzione espressiva della norma penale in relazione specificamente al tema della violenza di genere, S. Fiore, op.cit., 5.

[54] Questione diversa è invece riflettere sulla necessità di intervenire sull’esistente, laddove si riveli inadeguato, per cercare di migliorarlo e renderlo maggiormente efficace ed effettivo